#ATELIER 574 – Le digital et le futur des RH

Benjamin Fallot, Directeur de programme chez Fabernovel Institute, est spécialiste des questions liées au digital et à la transformation des métiers. Il accompagne de grands groupes comme BNP Paribas, France Télévisions ou Transdev dans leur digitalisation. A ses côtés, Michel Bernat, Directeur Emploi & Parcours chez SNCF, présente des cas d’usage sur la digitalisation des RH et sa traduction dans les dispositifs de recrutement et de formation du Groupe ferroviaire.

Le mardi 16 mai 2017. Ce jour-là, les riverains de la Ciotat assistent aux essais du dernier modèle de SeaBubbles, les fameuses « voitures d’eau » inspirées de la technologie de l’hydroptère. Pour les Parisiens curieux : avec un peu de chance, SeaBubbles « marchera » sur l’eau de la Seine en juin.

Au 574 Saint-Denis, maison du digital SNCF implantée sur un territoire où se vivent également de grands moments d’éloquence !

75% des CEO considèrent que l’expertise, l’éducation et la flexibilité des collaborateurs sont une priorité pour le développement de l’entreprise (source : PWC Global CEO Survey 2016). Néanmoins, les RH sont souvent considérées comme «une fonction administrative peu stratégique ».

Selon le rapport d’Oxford Economics : « Seuls 43% des CEO jugent qu’investir dans les RH est une priorité ». « Malgré l’importance stratégique accordée au facteur humain, la fonction RH a donc mal évolué », conclut Benjamin Fallot.

En 2016, 1,96 milliards de dollars sont investis dans la « HR Tech » aux Etats-Unis, soit autant de logiciels, systèmes technologiques et outils collaboratifs destinés à l’organisation du travail en entreprise. Au-delà de la Silicon Valley, un grand nombre de startups RH françaises ont réalisé des levées de fonds de montants supérieurs à 1 million d’euros, signe du crédit apporté à ces solutions.

Benjamin Fallot a interprété les tendances RH en fournissant quelques pistes de réflexion :

– Le pouvoir à l’employé

Des outils digitaux comme le site Glassdoor permettent aux collaborateurs de commenter la culture de l’entreprise. La priorité stratégique ? L’implication et l’engagement des employés, qui doivent être renforcés par une part importante de transparence.

– L’organisation bousculée pour plus d’agilité

Comment ? Par un modèle d’organisation libre et autonome. L’holacratie (système de gouvernance sans hiérarchie pyramidale pour laisser plus d’autonomie aux salariés) et l’organisation centrée sur un projet sont des pistes considérées, comme par exemple chez FAVI, la fonderie « sans chef ». Les initiatives comme le reverse mentoring ou les récompenses indexées sur le résultat méritent également d’être encouragées.

– Le travailleur à la demande

De plus en plus d’entreprises devenant « virtuelles » ou prenant la forme de « boîtes à projets » – dans lesquelles les porteurs de savoir-faire se retrouvent pour collaborer -, les salariés travaillent parfois depuis des tiers-lieu comme l’espace de coworking (exemple de wework).

Cette flexibilité accrue interpelle : les RH doivent trouver des leviers afin de développer la culture d’entreprise, et surtout reconsidérer les questions de protection sociale.

– L’automatisation et la machine

L’automatisation et l’intelligence cognitive impactent de plus en plus de corps professionnels : Watson, l’IA d’IBM, diagnostique un cancer du poumon avec un taux de réussite de 90% – contre 50% pour un médecin -. Cette réalité touche également les RH : par exemple, Staffit automatisent les prises de décisions stratégiques dans le domaine. La question de la formation des collaborateurs revient également au cœur du débat : développer de nouvelles compétences plus transverses devient crucial pour les entreprises.

– « HR Analytics »

Les algorithmes d’analyse et la récolte massive de données convergent vers une nouvelle notion, les « HR Analytics » : ces modèles prédictifs aident les RH dans les processus de recrutement, de rétention du personnel et de performance. Grâce à la création d’un profil du candidat idéal à partir des données de ses 48 700 employés, Xerox aurait réussi à réduire de 20% le taux de turnover de ses centres d’appel.

– De nouveaux métiers

De nombreux métiers sont amenés à disparaître et à se transformer, mais la plupart des emplois du futur n’a pas encore été inventée ! L’explosion du volume de données – notamment due aux objets connectés – va accentuer le développement des professions autour du Big Data comme Growth Hacker ou algovendeur.

Le Groupe ferroviaire tire profit des outils digitaux pour optimiser la gestion de ses ressources humaines. Selon Michel Bernat, SNCF s’appuie sur les réseaux sociaux comme Linkedin dans le sourcing des profils, et ce dans une logique de valorisation de compétences.

Un exemple ? L’entreprise a lancé le Mooc Destination conduite grâce auquel les futur(e)s conducteur(trice)s de train peuvent accéder, en amont de leur candidature, à des cours en ligne. La formation se fait à distance et au rythme de chacun, sans recours à une formation délivrée par un organisme tiers.

– Benjamin Fallot : « Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises communiquent sur le fait qu’elles sont devenues agiles. Mais le vrai sujet, c’est que le cycle d’innovation doit s’accélérer et l’organisation de l’entreprise doit être adaptée. »

B. F. : « L’objectif de ce genre d’organisation (holacratie), comme chez FAVI, est de responsabiliser davantage les collaborateurs. Les entreprises se rendent compte que plus les salariés sont responsabilisés, plus ils prennent d’initiative, plus ils sont productifs et innovants. »

– Michel Bernat : « Regardez comment fonctionnent les agences de recrutement (partenaires de SNCF) et le Pôle Recrutement au sein de mon département : pour certains d’entre eux, leur travail, c’est réseaux sociaux à plein temps ! »

M. B. : « L’intelligence artificielle va faire un bout du travail du recruteur, pour amener ce dernier là où il a une véritable valeur ajoutée, c’est-à-dire compiler tous les éléments et prendre la décision. »