#Atelier574 – « Comment Google développe la culture de l’innovation chez ses collaborateurs ? » par Perrine Daumont

Perrine Daumont entre dans la société Google en 2008, elle y occupe actuellement le poste de Business Development Manager. Elle est diplômée de l’école de Management Audencia Nantes.

Au 574, le siège parisien de SNCF Digital situé à Saint-Denis (93), soit à environ 34 kilomètres d’Achères, en Île-de-France, où la vitesse de 100 km/heure a été franchie pour la première fois par un véhicule automobile, la « Jamais-Contente », en 1899.

Jeudi 7 novembre 2019, soit 152 ans jour pour jour après la naissance de Marie Curie, Prix Nobel de physique en 1903 et de chimie en 1911.

Selon Kenneth P. Morse du MIT, Innovation = Invention Commercialisation, c’est-à-dire que l’innovation est une idée qui doit être mise sur un marché. « Chez Google, nous n’avons pas de direction de l’innovation, parce que l’innovation est au cœur de notre entreprise, elle est dans l’ADN de notre entreprise » introduit Perrine Daumont. « Donc comment au quotidien nous arrivons à innover ? » ajoute-t-elle.

Le premier principe en matière d’innovation dans l’entreprise est de placer l’utilisateur au centre de tous les nouveaux projets. Ainsi, lorsque l’on crée un nouveau produit, la première question que l’on posera est « le produit sera-t-il utilisé au moins deux fois par jour par un utilisateur ? », c’est le fameux test de la brosse à dents. Si la réponse est oui, je peux continuer à développer le produit. Ensuite, on va faire ce qu’on appelle un « dog food », c’est-à-dire que les 100 000 employés chez Google vont tester ce produit. Après cela, nous lancerons le produit en alpha ou en bêta auprès des utilisateurs. Malheureusement, cela ne marche pas toujours et on va devoir arrêter ces produits. « L’idée c’est d’échouer et de savoir pourquoi et surtout d’échouer assez vite* » précise-t-elle.

La collaboration est clef chez Google. Ainsi, par exemple, l’ouverture est primordiale avec un principe d’open-source, ce qui permet aux chercheurs de s’enrichir et aux développeurs de pouvoir développer leurs propres algorithmes.

Les locaux sont également conçus pour pouvoir collaborer avec des espaces de partage, tels que les cafétérias et jardins qui permettent de rencontrer des collaborateurs d’autres services. Les outils sont également importants, comme Calendar, afin de partager son emploi du temps et son travail avec les autres.

Il y a également beaucoup de transparence au sein de l’entreprise. « Par défaut, nous partageons l’information, et si vraiment il y a des sujets confidentiels, à ce moment-là on est un peu plus regardant » explique-t-elle. Tous les jeudis, a lieu une grande réunion mondiale où le PDG va présenter les dernières actualités de l’entreprise, les dernières sorties des produits et partager la stratégie de l’entreprise en toute transparence.

Google utilise également le concept des OKR (Objectives and Key Results). « Comme toutes les entreprises, nous définissions des objectifs et nous mesurons ces succès. Les OKR se font chaque trimestre et sont là pour mettre en lumière la stratégie de l’entreprise. Tous les trimestres, on s’assoit pour définir nos objectifs. Ces OKR sont transparents dans l’entreprise sur un petit site d’intranet. Cela permet de savoir sur quoi travaillent tous nos collègues. À la fin de chaque trimestre, on s’autoévalue, et cette note, si on le souhaite, peut être aussi transparente. On sera satisfait sur ces OKR si 70% des objectifs sont atteints – cela pousse à aller toujours plus loin, à nous challenger toujours plus » détaille-t-elle.

La collaboration n’a pas lieu qu’en interne, Google travaille également en partenariat avec des grands groupes pour associer leurs compétences. Ainsi, par exemple, l’entreprise s’est associée à Carrefour afin de co-créer des projets en IA avec leurs ingénieurs et les siens.

Une équipe en Californie s’occupe d’analyser toute la data RH en interne et s’est posée une question : qu’est-ce qui fait le succès d’une équipe ? Elle a ainsi défini cinq critères de succès : la sécurité psychologique (le fait d’être suffisamment serein et en confiance pour exprimer son opinion au sein de l’équipe), la dépendance (c’est-à-dire savoir qu’on peut compter les uns sur les autres), la structure et la clarté (savoir qui fait quoi dans une équipe), le sens (savoir pourquoi on travaille) et l’impact (savoir qu’on a de l’impact sur les projets, les clients…).

« Je rajouterais aussi comme autre critère de succès, la diversité, qui est pour moi hyper-importante. S’il n’y a que des hommes dans une équipe ou que des femmes, je ne suis pas sûre que l’équipe tourne le mieux possible. Même idée pour les origines ethniques, orientations sexuelles etc. C’est un sujet qui nous tient très à cœur chez Google, même si on est loin d’être parfait » explique Perrine Daumont.

« Autre critère pour favoriser le succès : avoir en permanence une vision à court, moyen et long terme. Chaque collaborateur suit donc le principe du 70-20-10, c’est-à-dire 70% de son temps consacré au court terme, 20% au moyen terme et 10% au long terme » conclut la Business Development Manager.

[ #Atelier574 ?] « On ne peut pas réussir sans collaborer. La collaboratation est clé chez @GoogleFR » pic.twitter.com/YFacX9648c

— SNCF_Digital (@SNCF_Digital) November 7, 2019