#Atelier574 – L’accompagnement des transformations par Ricardo Perez
Dans cette conférence au « 574 », Ricardo Perez s’intéresse à l’accompagnement des transformations dans les organisations. Quelles sont les clés pour qu’un projet soit un succès ? Quels sont les leviers pour permettre le changement ? Et comment intervient l’humain dans ce processus ?
Publié le
Par La Redaction
Qui ?
Ricardo Perez est le fondateur de la société AlterNegócio, spécialisée dans le conseil, la médiation et la formation en négociations complexes pour des grandes entreprises telles que Deloitte, L’Oréal, MAIF, ou encore Sanofi. Il est également maître de conférences à Sciences Po Paris et à l’ENA.
Où ?
Au 574, le siège parisien de SNCF Digital situé à Saint-Denis (93), soit à environ 34 kilomètres de Palaiseau, dans la banlieue de Paris, où est localisée l’école Polytechnique fondée en 1794 sous le nom d’École centrale des travaux publics.
Quand ?
Lundi 14 octobre 2019, soit le jour de la remise du prix Nobel d’économie à la franco-américaine Esther Duflo et aux américains Abhijit Banerjee et Michael Kremer, spécialistes de l’économie du développement, pour leurs travaux sur la lutte contre la pauvreté.
Savoir accompagner le changement
Le changement, c’est accompagner une transition, c’est le passage d’un point A à un point B.
D’après une étude IBM datant de 2008, les trois facteurs d’échec des projets sont premièrement, l’incapacité à changer l’état d’esprit et les comportements, ensuite vient la culture d’entreprise et enfin, la sous-estimation de la complexité du projet. À l’inverse, les trois facteurs de réussite sont le sponsoring du top management, l’implication des employés ainsi qu’une bonne communication.
« Le changement commence par la fin, c’est-à-dire qu’il faut reconnaître que le moment est fini, que ce ne sera plus comme avant, et faire le deuil de cette situation pour ensuite pouvoir se projeter dans cette zone neutre qui est hautement inconfortable, avant que cela puisse être un nouveau commencement » explique Ricardo Perez. « Donc le changement, c’est accompagner une transition, c’est le passage d’un point A à un point B » ajoute-t-il.
[ #Atelier574 ?] Le pouvoir, la règle, la négociation et le don sont les 4 #leviers pour faire avancer les choses et pour accompagner le #changement @pereznuckel pic.twitter.com/rJSp1ll8DE
— SNCF_Digital (@SNCF_Digital) October 14, 2019
Quatre leviers pour permettre le changement
Le pouvoir est l’un des quatre leviers pour permettre le changement. Le pouvoir signifie commande et contrôle. Il se justifie à partir du moment où la personne en sa possession prend la responsabilité de la décision qui a été prise. Il est souvent basé sur un système de sanctions et de récompenses.
La négociation est un autre levier pour permettre l’action. Elle signifie que l’on est mutuellement d’accord et donc co-responsables. Son avantage principal est de gagner l’adhésion de l’autre. A contrario, c’est un levier qui demande du temps et de se mettre à la disposition de l’autre.
Les règles sont également importantes dans la conduite du changement. Elles ont l’avantage d’être connues, et donc de faire gagner du temps. Elles garantissent également une forme d’équité. Leur inconvénient est d’engendrer une perte d’agilité et une rigidification du problème.
Enfin, le don est le quatrième levier pour permettre de faire avancer les choses, car en donnant quelque chose, en se mettant en position de vulnérabilité, on crée un climat de confiance.
Ricardo Perez tient à préciser qu’un seul de ces piliers ne suffit pas à une conduite du changement efficace, les quatre doivent être réunis.
Le périmètre de la coopération
Le conflit n’est pas une question de problèmes car on sait très bien résoudre des problèmes aujourd’hui, le conflit provient de la relation. Le meilleur moyen de résoudre le conflit est donc de séparer la personne du problème.
Fort de ces explications, le maître de conférences démontre ensuite comment résoudre les problèmes et les conflits qui freinent ou stoppent le changement. « Si l’autre est mon ennemi, si je suis en conflit avec l’autre, que vais-je faire ? Je vais me battre, c’est-à-dire faire plus que l’autre, faire qu’il cède. Ainsi, soit je vais mettre en place une tactique d’imposition de mon pouvoir, soit je suis dans une stratégie du faible au fort et je vais mettre de la distance ». Or, selon Ricardo Perez, le seul moyen de sortir du conflit est d’être en lien avec la personne avec qui on est en conflit, et c’est là où la médiation est intéressante. Plus c’est conflictuel, plus il faut aller au contact pour montrer à l’autre que la relation est importante.
Malheureusement, en général, si l’autre est agressif, on entre dans une situation de miroir où l’on se montre également agressif. « La clé consiste donc à dépasser ses présupposés pour arriver à des solutions plus transparentes et à des concessions » développe le spécialiste. Le conflit n’est pas une question de problèmes, car on sait très bien résoudre des problèmes aujourd’hui, le conflit provient de la relation. « Le meilleur moyen de résoudre le conflit est donc de séparer la personne du problème » explique Ricardo Perez.
Le rôle crucial du leader dans la conduite du changement
Le leader doit créer l’engagement au travail et pour ce faire, doit permettre aux salariés de trouver du sens, de la satisfaction, de la reconnaissance et de l’autonomie dans leur travail. « Cela permet de mener et d’« empower » les salariés » précise-t-il. « Le cercle d’or du leadership commence donc par la question « pourquoi ? », c’est-à-dire faire du sens, ensuite il doit répondre à la question « comment ?», ce qui permet de donner une vision qui va fédérer les personnes, enfin la question « quoi ? » entre en jeu afin de donner les moyens d’action et les outils qui permettent la transformation » conclut Ricardo Perez.
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