#Atelier574 – « Libérer l’énergie d’apprendre » par Thierry Bonetto

Thierry Bonetto est le fondateur de la société Learning Futures. Auparavant, il a exercé vingt ans chez Danone, d’abord en tant que Directeur du Développement des Compétences, puis comme Directeur de l’Académie Danone

Au 574, le siège parisien de la Direction générale e.SNCF, situé à Saint-Denis (93), soit à environ 8,5 kilomètres de l’Université de la Sorbonne, dont le premier bâtiment a été créé en 1253.

Jeudi 18 avril 2019, soit 46 ans jour pour jour après la parution du premier numéro du journal « Libération »

« Je suis de ceux qui pensent que l’avenir appartient à celles et ceux qui apprennent à la vitesse du changement », affirme Thierry Bonetto, en ouverture de cette conférence.« Rencontrer les bonnes personnes est au cœur de l’apprentissage. Mon boulot est assez simple, il consiste à faire entrer en contact des gens entre eux »,ajoute-t-il.

La première raison d’apprendre est pour ne pas vieillir. Selon Albert Einstein, « Once we stop learning, we start dying » (_Quand on arrête d’apprendre, on commence à mourir_). En effet, des recherches neurobiologiques ont montré qu’une des caractéristiques qui provoque le vieillissement est l’arrêt de l’apprentissage. Le vieillissement n’est donc pas une question d’âge.

La seconde raison est que l’apprentissage est le facteur principal de compétitivité. La réussite d’une entreprise tient donc à se capacité à apprendre plus vite que ses concurrents.

Troisièmement, au niveau personnel, on a besoin d’apprendre au quotidien pour se développer et pour grandir. D’après une étude LinkedIn, les gens qui apprennent plus de sept heures par semaine ont en moyenne moins de stress, sont plus heureux au travail et prennent plus de responsabilités au travail.

Le programme « One learning a day » a été mis en place chez Danone pour que tout le monde apprenne quelque chose chaque jour. Il consiste en 10% de formation présentielle, 10% de formation digitale (MOOC), 20% d’apprentissage avec les collègues en interne et en externe, et 60% d’apprentissage sur le travail.

« Nous avons travaillé avec les gens pour qu’ils réussissent à changer de modèle mental afin que l’apprentissage devienne quotidien. Nous avons donc fait en sorte que les formations et le plan de développement individuel se structurent sur ce modèle », explique-t-il.

Des outils pour le « job learning » ont été créés pour construire des zones d’apprentissage sur des projets, car une étude dit que la formation « on the job » est trois fois plus performante que la formation présentielle.

« Je fais partie de ceux qui pensent que l’apprentissage ne doit pas être là pour transmettre des compétences qui existent, mais pour inventer de nouvelles compétences collectivement, pour résoudre des problèmes que l’on n’a pas encore eu », affirme Thierry Bonetto.

« Engager une culture d’apprentissage, c’est aussi penser à tout le monde dans l’organisation », ajoute-t-il. L’entreprise a donc mis en place 24 heures de formation par an et par personne, ainsi que des actions qui le permettent. Par exemple, en Indonésie, un camion va d’usine en usine avec des ordinateurs et des intervenants sur des sujets comme la sécurité alimentaire, ou encore la corruption. Le camion reste à la porte de l’usine quelques jours de façon à ce que tous les opérateurs de l’usine puissent y aller pour apprendre sur ces sujets-là. En quelques mois, 10 000 personnes ont pu suivre des formations.

Deuxième exemple : la « Learning week ». Ce sont quelques jours sanctuarisés pour organiser des activités de formation pour une certaine population. Au Mexique, pendant quatre jours, un « campus for all » a été créé, pendant lequel tous les employés mexicains ont l’occasion d’être en formation. « Au-delà de l’apprentissage et des connaissances, ce type d’actions crée de l’engagement pour l’organisation », explique-t-il.

« Le rôle des managers est clef dans l’apprentissage, car en tant que manager on est responsable de 28% de l’efficacité de la formation de son employé. » Danone a donc mis en place une forme de charte pour encourager les managers à prendre cinq minutes pour discuter avec l’employé en amont de la formation, à lui dégager du temps pendant la formation, et à faire un point après la formation pour savoir ce que la personne pourrait mettre en œuvre dans le service.

Les technologies digitales, telles que la VR, permettent de changer la façon dont on apprend. Ces technologies peuvent également devenir une source d’inclusion.

De nombreuses recherches en neurosciences donnent également des clefs pour favoriser l’apprentissage. D’abord, il faut prendre en compte que toute formation a son lot d’émotion. Il faut également respecter la charge cognitive, mais aussi donner de l’autonomie et des défis. Enfin, l’un des grands principes pédagogiques est que l’on apprend de ses erreurs.

L’apprenant évolue également. Il est responsable de son apprentissage, il se forme où il veut et quand il veut, il s’instruit quand il en ressent le besoin, et il apprend dans la collaboration.

« Le monde de l’apprentissage se transforme donc, de la capitalisation du savoir vers la recherche du savoir », conclut-il.

De son côté, l’Ecole Numérique a formé plus de 2700 salariés du groupe en 2018. « L’Ecole numérique s’inscrit dans la volonté de la direction générale e.SNCF d’accompagner les collaborateurs sur les sujets numériques. Elle a vocation à accompagner, d’abord la montée en compétences des agents de la Team e.SNCF, et plus largement d’acculturer les collaborateurs du Groupe Public Ferroviaire aux sujets numériques », explique Sophie Douet, chargée de projet communication et digital à l’Ecole numérique.

Les formations se font à 70% en présentiel, et à 30% en digital learning. Des conférences et du _reverse mentoring_ sont également proposés. Les sujets de formation sont variés – cloud, cybersécurité, outils collaboratifs, mais aussi management de projet, ou encore prise de parole.

Des nouvelles technologies sont également utilisées pour faciliter l’enseignement. « Nous sommes en train de voir dans quelle mesure nous pouvons utiliser la VR dans nos formations. Avec la Fab AR/VR, nous allons tester différentes start-ups qui proposent des formations », conclut-elle.

– « Je suis de ceux qui pensent que l’avenir appartient à celles et ceux qui apprennent à la vitesse du changement. »

– « Le rôle des managers est clef dans l’apprentissage, car en tant que manager on est responsable de 28% de l’efficacité de la formation de son employé.»

– « Le monde de l’apprentissage se transforme donc, de la capitalisation du savoir vers la recherche du savoir. »