Track Explorateurs #2 – Travailleurs et travailleuses du futur
Après une première session sur « les nouvelles formes de management », la deuxième session du « Track Explorateurs Future of Work » de la Fab Open Innovation portait sur les travailleurs et travailleuses du futur. Lors de l’atelier, trois typologies de travailleur.se.s et un mécanisme RH spécifique ont été étudiés : les slasheur.se.s, les intrapreneur.se.s, les freelances et le principe de mobilité interne.
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Par La Redaction
Définissons les termes…
Les slasheur.se.s sont les « travailleur.se.s qui exercent plusieurs activités, en référence au signe “/” (…). Exemple : l’« Architecte d’intérieur/psychologue/graveur».
L’intrapreneur.se, elle.lui, « est le ou la membre d’une entreprise qui, en accord avec elle et tout en restant salarié.e, possède un projet viable intéressant l’entreprise et qu’il.elle peut réaliser en son sein. C’est la personne qui transforme une idée en activité rentable au sein d’une organisation.
Processus moins débattu car sensé être plus acquis par les entreprises, la mobilité interne qui, au regard de l’organisation, a pour bénéfice de fidéliser les collaborateur.rice.s et de réduire les risques/coûts de recrutement. L’employé.e a la possibilité d’évoluer dans un contexte connu.
Quant aux freelances, le terme s’emploie pour désigner une personne qui exerce une activité professionnelle de manière indépendante. Le freelance a la particularité d’être à la fois un.e entrepreneur.se et son/sa propre employé.e.
Un exemple d’intrapreneuriat SNCF à succès : Altametris
La journée « travailleur.se.s du futur » s’est divisée entre partages d’expérience et ateliers de travail. Issus de diverses activités SNCF (OUI.sncf, SNCF Réseau, e.SNCF, Keolis, Geodis, etc.), les « Explorateurs » ont pu profiter des retours d’un des plus fructueux projets d’intrapreneuriat au sein du groupe ferroviaire : Altametris, filiale de SNCF Réseau. Co-créateur et directeur de la structure, Nicolas Pollet a pris le temps de présenter la démarche, les réussites et les obstacles rencontrés lors de cette création, Altametris étant passée d’un pôle spécialisé sur les drones à une personne morale à part entière.
Bénédicte de Raphélis Soissan (Clustree) et Olivier Leclerc (Safran) sont également intervenu.e.s et ont partagé leurs convictions concernant ces nouveaux formats, et plus particulièrement, leurs impacts sur l’entreprise. Les deux spécialistes sont unanimes : ces « statuts » vont prendre une part toujours plus importante sur le marché du travail. Ils sont en capacité de disrupter l’entreprise de manière vertueuse, si cette dernière parvient à se transformer pour leur offrir des structures qui leur permettraient de s’épanouir. L’enjeu n’est pas des moindres, puisqu’il s’agit de recruter et de garder des talents, l’entreprise pouvant ainsi espérer rester une marque compétitive et attractive. Cette présentation a été l’occasion de rappeler l’existence de plusieurs programmes soutenant l’intrapreneuriat : techstars, 66 miles, Upscaler, Internal Startup Call… En interne, ces projets se structurent progressivement, notamment avec SNCF Au Féminin, OUI.sncf ou encore le naissant programme intrapreneurial du 574 de Lyon. « SNCF est un terrain incroyable pour le développement de l’intrapreneuriat, il y a tellement d’initiatives individuelles de grande valeur au sein du Groupe… Charge à l’entreprise de favoriser les structures permettant le développement de ces ’travailleurs et travailleuses du futur’ », nous raconte Julie Kemtchuaing, cheffe de projet digital chez e.SNCF, et participante de ce Track Explorateur #2.
Les « travailleur.se.s du futur » : une opportunité pour les entreprises ?
Ces statuts semblent avantageux pour des employé.e.s polyvalent.e.s non épanoui.e.s dans le salariat classique. Ils sont également un « plus » pour des entreprises friandes de talents malléables. Néanmoins, tout n’est pas rose dans la galaxie des « travailleur.se.s du futur ». Si les slasheur.se.s insistent sur les motivations personnelles de leur choix, et si le « freelancing » est de plus en plus attractif auprès des salarié.e.s de tout âge, ces nouveaux statuts ont émergé pour répondre à un marché du travail de plus en plus difficile, pouvant eux-mêmes amener à une certaine précarité. En plus d’une recherche potentiellement constante de client.e.s, ils requièrent une bonne connaissance des différents régimes fiscaux et juridiques auxquels ils peuvent être soumis. Les entreprises ne sont pas toujours outillées pour permettre à ces profils de s’épanouir, ou tout simplement, pour les embaucher. Enfin, les « travailleur.se.s du futur » font écho à « l’uberisation » du salariat, via des contrats de prestations imposés : crainte sociétale légitime étant donné la grande vulnérabilité qu’elle entraîne.
Au sein de l’entreprise, ces « travailleur.se.s du futur » interrogent la fonction RH et, plus généralement, la culture d’entreprise. Comme le rappelait Chloé Bonnet, CEO de Five by Five : « Les responsables des ressources humaines sont rarement intégré.e.s au sein de ces réflexions, alors que leur rôle est fondamental ». En effet, difficile de permettre le développement de l’intrapreneuriat ou du slash lorsque l’on a à faire à des process rigides. C’est l’un des principaux points d’achoppement mis en lumière lors des ateliers de travail : préparées par la multiplication de demandes de mobilités internes, les ressources humaines doivent accélérer leurs transformations pour ne pas perdre ces talents nécessaires à la croissance de l’entreprise. Les questions sont diverses : la problématique du changement de grille, la création de différents itinéraires possibles dans une entreprise, l’identification de _soft skills_ (« compétences personnelles »), l’intégration de la fonction intrapreneur au sein des évaluations, le droit au retour, ou plus généralement la favorisation de la culture de l’échec, la mise en place de schémas de rétribution… Bref, les pistes de réflexions et les cas d’usage ne manquent pas.
En conclusion, les « travailleur.se.s du futur » représentent une évolution doucement, mais sûrement imposée par les pratiques du digital. Aménagement des horaires et du lieu de travail, refus des systèmes hiérarchiques verticaux figés, pluri-compétences, choix, formations constantes… Les attraits de ces nouveaux statuts ont de quoi convaincre. Charge à l’entreprise de s’y adapter tout en faisant évoluer le salariat, et à la société civile de les protéger assez pour ne pas tomber dans les vices d’une dérégulation délétère.
